沃克·金沙通信公司（Walker Sands Communications）的資深咨詢師麥克·布萊特（Michael Blight）指出，盡管正式的學習架構、多樣化的模塊和課程有時是必須的，但更多時候，對員工而言，從觀察和實做中學習，并接受非正式的評價，反而是最好的辦法。“如果你們是一家小公司，那么也許不需要那么多正式的培訓課程和評估系統?！彼f，“例如，公關公司要求員工具備良好的客戶溝通能力。而通常新員工是通過觀察和模仿而學習的，當他們看到經理或資深員工與客戶溝通、談判、討價還價、建立信任等過程后，自然而然就會逐漸學會這些?！?/div>
布萊特也強調，在實際工作環境當中的學習，才是能為公司真正創造效益的學習。“為什么這套做法能行，為什么我們公司提倡這樣做，為什么這樣可以克服困難？員工必須在實際的工作環境中觀察、學習，不斷面對和克服新的挑戰，這樣才能不斷成長——無論是專業還是個人能力?！?/div>
讓學員與培訓休戚與共
與其讓學員只是坐在那里被動接受培訓，還不如讓他們更好地參與其中。Corporate Visions公司的戰略與營銷總監提姆·萊斯特勒（Tim Riesterer）表示，當學員感覺自己跟培訓融為一體時，無疑他們的學習會更加有效。“如果學員感覺自己也參與到培訓內容創造的過程中時，他們就會更加重視這次培訓。”
萊斯特勒提到由杜克大學行為經濟學家丹·艾瑞里（Dan Ariely）所做的一次實驗，艾瑞里和他的同事在實驗中讓想購買家具的人自己動手參與設計和制造家具的過程，結果參與實驗者普遍都覺得這些含有他們汗水的家具棒極了。“同樣的情況在培訓當中也存在。”萊斯特勒表示。依照他的觀點，你可以讓學員參與學習材料設計，讓他們自己做研究，或者讓學員分批在同學面前作報告等。
萊斯特勒的同事——Corporate Visions公司產品副總裁麗莎·卡明斯（Lisa Cummings）則指出，培訓師所用的語言也應該喚起學員的參與意識。培訓師經常使用“我們”，因為這樣感覺更有親和力，隱含著合作與團隊意識。然而，卡明斯卻指出，適當地使用“你們”這個稱謂，往往更有助于喚起員工的參與意識：“通過簡單的人稱轉變，我們能夠讓學員不知不覺成為整個學習過程的中心。例如，‘你們今天要學的是……’或者‘接下來你要點擊這里’，學員就會感覺到，他們就是故事的主角?！?/div>
無獨有偶，神經領導力研究所的所長約什·戴維斯（Josh Davis）博士認為，培訓師應該讓學員把所學的知識與自身過去的經驗聯系起來?！拔覀兌寄苡蛇^去的經驗中得到教訓。有研究指出，從經驗中得到的領悟如此重要，是因為反思的過程會調動很多的腦部情緒活動。”戴維斯博士說，“例如，在15分鐘的授課后，培訓師可以暫停一下，提出一個問題來讓學員反思自己過去相似的經驗，并提出來進行討論?！?/div>
